如果说，一个企业的经营模式和业务定位决定了一个企业的人才结构，那么一个企业老总的头脑则决定着该企业是否有好的业务模式和发展前景。所以说，一个企业能否发展好，有没有科学合理的人才队伍，企业老板的责任是首重。
    一位朋友讲起了一个故事：2008年，他曾经劝说一位准备投资物流的老板，说在2008年进入物流行业，再不能采用几年前的老模式了，因为已经时过境迁，要想生存和发展，必须做别人想做还没做的，或者说别人想做却做不了的。但是，那位老板终未采纳这个建议。到如今，那个企业的生存状况完全可以想像得出来。
    企业老板无疑有许多值得称道的地方，但也有不少是从其他行业转型到物流的，或者是从一个司机或专线老板慢慢发展成为物流公司的。随着企业的不断发展壮大，他们如果不能很好地加强自身的学习和提高，首先让自己成为一个人才，那么他所领导的企业在发现人才、使用人才以及留住人才方面的作为也就可想而知。
    实际上，现在出现的人才层面 的 “围城”，基础岗位层面的人力荒，表面来看，是企业招不到人，员工队伍不稳定的问题。而实际上，它已经触及了很多物流企业发展当中出现的一些深层次问题，很有必要引起物流企业管理者们的高度重视。
    如果某些企业领导者再不更新观念，创新业务模式，再不提升盈利能力，提高利润率，改善工作条件，提高工资报酬，这些物流企业还没有来得及做大做强，就可能会因人力资源的匮乏而逐渐失去发展的动力与活力，在极端的情况下企业甚至会轰然倒下。
    打开人才“围城”需要整个行业联动
    通过以上的分析，我们不难发现，在每一个物流行业参与者的心中，可能都会有一座“围城”，而如何打开这座“围城”，则需要大家的共同参与。
    作为企业，应该充分重视人力资源的重要性，强化人力资源部门的功能和职责，建立起一套切合自身实际的人力资源体系。同时，随着企业的发展，各岗位要逐渐明晰职责，需要用人才使用人才，需要用装卸工的配置装卸工，需要理货员的就及时安排。
    另外，不断采用物流新技术，增加物流机械装备的使用，提高企业的装卸作业水平，减轻相关环节人员的劳动强度。最后，企业要从老总级开始，注重自身各项技能的学习和提高，在企业内部建立起全员的培训机制和一种勇于学习和创新的良好氛围。
    作为物流院校和专家学者，要真正的与企业加强沟通，帮助企业解决发展中出现的问题和困惑。在物流专业学生的培养上，不只流于表面，将最后一年的实习完全变成提前就业，而是要让学生真正学到企业实实在在需要的理论和技能。
    在学生的教育上，除了教授必要的物流理论之外，还应该在就业心态、个人修养等方面加强力度。教育学生摆正心态，不要以为自己多读了几本书，就一定是人才了，就该受到人才的礼遇。要有从基层干起，能吃苦耐劳的良好品质，同时也要有投身物流事业，改变企业甚至整个行业落后现状的宏大志向。
    政府是物流所需资源的宏观调配者，在解决物流企业人才困局的问题上，政府也要发挥出重要的引导作用。比如，政府可以设置很多鼓励政策，对招收高学历物流人才的企业进行备案，解决高学历人才在落户、子女上学等方面的困难，或对员工队伍学历水平较高的企业，在政策扶持或行业评优时给予优先。
    另外，政府还可以设置一些奖项，鼓励物流行业进行理论和实践创新，从而在提升本区域物流发展水平上作出贡献。
    而对于协会组织来说，则要发挥在行业内的桥梁和纽带作用，为整个行业解决人才问题多做些实事。比如说，在行业内建立各种人力资源的共同储备队伍，鼓励企业将人力资源外包，引进社会化的装卸服务公司和具备良好资质的人力资源公司，对多个物流企业的人力资源进行共同管理等。让你我打开心灵的窗户，让外面的阳光照进来，新鲜的空气流进来。让大家都能多一些理解，少一些误解，多一些探索，少一些推脱，围绕在整个行业人们心中的 “围城”就会早日消散。果真如此，实乃物流行业的一大幸事！